Divers-sensitieve zorg. Wat is dat nu juist? Bij divers-sensitieve zorg hou je als zorgverlener niet alleen rekening met de etnisch-culturele achtergrond, maar kijk je naar alle deelidentiteiten van een persoon: gender, seksuele geaardheid, religieuze overtuiging, fysieke of mentale beperking, ...

Nadia en Jan geven 6 tips aan andere zorginstellingen om zelf divers-sensitieve zorg aan te bieden.
 

Tip 1: Beperk je niet tot etnische-culturele achtergrond

‘In Residentie Arthur spraken we in het begin over cultuur-sensitieve zorg en keken we dus vooral naar de cultuur en de etnische achtergrond van onze bewoners,’ vertelt Nadia. ‘We gingen er ook vanuit dat we al goed bezig waren op vlak van cultuur-sensitieve zorg omdat we een superdivers team hadden en halal voeding aanboden,’ geeft ze toe. 

‘Door samen te werken met Woonzorgcentrum Hollebeek en Atlas is onze visie verruimd en besteden we nu niet alleen aandacht aan de etnische diversiteit, maar aan de brede diversiteit van onze bewoners.’ 

Die verbrede blik heeft voor Residentie Arthur nog een belangrijk voordeel: ‘Door divers-sensitieve zorg aan te bieden kunnen en mogen bewoners zijn wie ze zijn en kunnen ze ook zichzelf zijn in hun laatste levensfase.’

Tip 2: Leer de bewoners kennen

Vulpia, het netwerk voor woonzorghuizen en assistentiewoningen, heeft  drie kernwaarden: verbinding, openheid en plezier. Nadia en Jan benadrukken hoe belangrijk het is om bewoners te leren kennen door die kernwaarden in te zetten.

‘Openheid gaat niet alleen over een open houding hebben, maar ook over je openstellen naar de bewoners toe en te vragen naar hun levensgeschiedenis, hun behoeften en hun verwachtingen voor de verdere levensloop. Verbinding maken met de bewoner kan alleen als je open bent.’

De bewoner leren kennen is voor Residentie Arthur ook een vorm van divers-sensitief handelen: ‘Je ziet de bewoner als individu en probeert te achterhalen wat hen gelukkig maakt. Persoonlijke zorg en divers-sensitieve zorg kan je niet loskoppelen van elkaar.’

Tip 3:  Luister naar de bewoners

‘De bewoners inspraak geven is voor ons heel belangrijk,’ vertelt Jan. ‘Zo vragen we regelmatig aan de bewoners wat ze vinden van de menu’s of van de dagbesteding. Ze mogen ook zelf suggesties doen voor activiteiten. Enkele dames hebben bijvoorbeeld aangegeven dat ze nog eens wilden gaan zwemmen en dan hebben we dat ook ingepland.’

Tip 4: Denk in mogelijkheden en niet in beperkingen

‘We bieden halal voeding aan, maar geen traditionele Marokkaanse of Turkse gerechten,’ vertelt Nadia. ‘Toen we de vraag kregen van familieleden of ze zelf traditionele maaltijden mochten meebrengen, dachten we meteen: “Waarom niet?”.
‘We denken in mogelijkheden in plaats van in beperkingen,’ vult Jan nog aan.

Soms botsen de medewerkers wel op drempels. ‘We hebben ook eens een Vlaamse dame gehad die niet door een man wilde gewassen worden of een man met Marokkaanse roots die niet door een vrouw wilde verzorgd worden. We kijken dan wel of er iemand anders beschikbaar is, maar als dat niet het geval is, hebben we geen andere keuze.’

Bij discriminatie en racisme ligt voor hen wel een duidelijke grens: ‘Een witte bewoner wilde niet door een zwarte verpleegkundige gewassen worden. Zo’n verzoek zullen we nooit aanvaarden.’

Tip 5: Versterk je medewerkers met vormingen 

In het verleden volgden de medewerkers al vormingen van Atlas. Nadia vertelt dat de collega’s daar enthousiast over zijn en ze de vorming jaarlijks zou willen laten doorgaan. ‘Onze medewerkers volgden de vorming Omgaan met diversiteit van Atlas. In die vorming werden ze zich bewust van hun eigen stereotypen en vooroordelen en we merkten dat collega’s nadien meer openheid toonden.’

Jan wil dat vormingsaanbod nog verder uitbreiden: ‘We moeten nadenken over hoe we nog verder kunnen werken aan het versterken van onze medewerkers. Dat kan bijvoorbeeld door werkgroepen te organiseren waar collega’s kunnen aangeven waar ze op botsen.’ 

Tip 6: Leg afspraken en regels vast in je beleid

Met een heldere visie kan je duidelijk maken wat de verwachtingen zijn, zowel naar de bewoners als naar de medewerkers. Daarom vinden Nadia en Jan dat er ook op beleidsniveau verandering moet komen.

‘Samen met Atlas gaan we een visie op diversiteit uitwerken. Daarin zullen we onder andere opnemen dat medewerkers onderling Nederlands spreken, maar dat ze met een bewoner wel een andere taal kunnen spreken om de communicatie vlotter te laten verlopen.’
 

Wil je net als Nadia en haar medewerkers een vorming volgen?

Atlas biedt regelmatig een vorming referentiekaders en divers-sensitieve communicatie aan. 

Is er momenteel geen vorming op maat, maar krijg je niet genoeg van onze tips en inspirerende voorbeelden?

Goed nieuws: Schrijf je in voor onze 3-maandelijkse nieuwsbrief voor professionals en vrijwilligers . Je ontvangt dan gelijkaardige artikels én info over vormingen op maat.