Het doel van een taalbeleid 

Met een taalbeleid werk je bestaande taaldrempels weg en kan je de talige competenties van je medewerkers versterken. Het goede nieuws is dat het geen ‘extra’ is: je kan de acties die je wil ondernemen perfect inbedden in je bestaand personeelsbeleid.   

De voordelen van een taalbeleid 

Een taalbeleid verrijkt je organisatie met onder meer: 

• tijdswinst: werknemers begrijpen de instructies en procedures beter en sneller. 

• meer collegialiteit: Nederlandstalige collega’s communiceren vlotter met meertalige collega’s en vice versa. 

• versterking van je werknemers: Nederlandstalige en niet-Nederlandstalige collega’s worden beter in hun communicatie. 

Overtuigd! Maar hoe begin je eraan? 

Wat volgt is een stappenplan dat we telkens vasthangen aan de verschillende fases van personeelsbeleid. Want taalbeleid heeft invloed op alle niveaus van je organisatie en raakt aan andere personeelsgerelateerde beleidsthema’s. 

Bijvoorbeeld: 

Kies je bij de aanwerving voor bepaalde minimale taalcompetenties? Dan zal dat ook bepalen hoeveel je in een opleiding van je werknemer investeert. 

Stap 1: Inventariseer, analyseer en zoek trekkers 

Schets een beeld: hoe gaat je organisatie op dit moment om met taal en communicatie?  

• Wat gaat er al goed?  

• Wat zijn de knelpunten?  

• Waar is er ruimte voor verbetering? 

Hoe schets je dit beeld?  

• Voer gesprekken met leidinggevenden en medewerkers, 

• observeer de werkvloer,  

• screen geschreven documenten.  

Zorg daarnaast voor trekkers binnen je organisatie of richt een werkgroep Taalbeleid op voor de eerste stappen in het proces.  

Met een grondige beginanalyse leg je de prioritaire noden en knelpunten bloot. In een volgende stap ga je daarmee concreet aan de slag.  

Een mogelijk knelpunt kan zijn:  

We merken dat de anderstalige medewerkers de brieven, mails en interne nieuwsbrief niet lezen en daardoor minder goed op de hoogte zijn.  

Zo’n vaststelling roept misschien andere vragen op, zoals: Waar zijn nog meer drempels in de communicatie voor werknemers? Knelt het schoentje misschien bij de selectieprocedure? Moet de selectie altijd schriftelijk of kan het ook anders? 

Stap 2: Bepaal je visie en stem per HR-fase je doelen hierop af 

Eerst de basis: een visie ontwikkelen. Lees wat er in een visietekst over taal kan staan.  Wees gerust, een visie hoeft niet lang of abstract te zijn. En mogelijk stel je vast dat je al langer een informeel taalbeleid hebt.  

Een belangrijke tip: maak je visie op maat van je organisatie en medewerkers én betrek je medewerkers ook zoveel mogelijk. Is je visie duidelijk? Bepaal je doelen en koppel ze aan je personeelsbeleid.  

Hieronder vind je per HR-onderdeel enkele voorbeelden van mogelijke doelstellingen:   

Beleid en visie: 

• We spreken en schrijven in klare taal met onze medewerkers.  

Werving en selectie: 

• We trekken meer werknemers aan met een andere moedertaal dan het Nederlands. 

• Onze wervings- en selectieprocedure bevat zo weinig mogelijk drempels voor kandidaten met een andere moedertaal dan het Nederlands.  

Onthaal en inwerking: 

• Onze interne communicatie is toegankelijk voor werknemers met een andere moedertaal dan het Nederlands.  

• Nieuwe medewerkers met een andere moedertaal dan het Nederlands krijgen een onthaal op maat.  

Groei en ontwikkeling: 

• We versterken medewerkers op gebied van communicatie.  

• We helpen medewerkers via feedbackgesprekken zichzelf te versterken en verhogen zo hun kans op doorstroom.  

Stap 3: Stel een actieplan op en faseer dit in tijd. 

Stel een helder actieplan op en je taalbeleid wordt een behapbaar project. Goed nieuws: als je stap 2 doordacht hebt uitgewerkt, dan sluit je actieplan er naadloos op aan.  

Mogelijke acties om meer kandidaten te bereiken met een andere moedertaal dan het Nederlands zijn:  

• vacatures in klare taal schrijven 

• de minimale (talige) competenties bepalen 

• een scorewijzer opstellen om kandidaten objectiever te beoordelen 

Ben je er nog niet helemaal uit waar je best begint? Start dan met een concrete actie zoals een vorming klare taal spreken of schrijven voor werknemers. Zo vergroot je alvast het draagvlak bij een grotere groep. Denk goed na hoe en wanneer je deze nieuwe kennis over helder taalgebruik kan verankeren. Gebruik de concrete doelstellingen om je acties te evalueren. Van daaruit kan je een gedragen actieplan uitwerken waar iedereen het nut van inziet. 

Stap 4: Evalueer, stuur bij en hou het levend. 

Een taalbeleid is niet statisch. Net zoals de snel veranderende werkcontext is taal op de werkvloer dynamisch en afhankelijk van maatschappelijke veranderingen en digitale ontwikkelingen. Het spreekt voor zich dat het proces voortdurend geëvalueerd en opnieuw bijgestuurd moet worden.  

Tip: Laat een interne trekker je taalbeleid blijvend op de agenda zetten. En vertrek vanuit de noden of vragen die leven. 
 

Meer tips en inspiratie nodig? 

Geraak je er alleen niet uit? Bij de beginfase kan Atlas je ondersteunen en begeleiden. Of verdiep je alvast in onze artikels: 

• Beoordeel aan de hand van onze tips het beheersingsniveau Nederlands van een kandidaat-werknemer.  

• Ook de voornaamste tips voor een ‘onthaal zonder taaldrempels' hebben we netjes voor jou gebundeld.  

• Ontdek hoe je een anderstalige collega Nederlands kan laten oefenen op het werk. Wil je nog een stap verder gaan? Lees onze tips om het Nederlands van je anderstalige medewerkers te versterken.  

Wil je inclusiever werken rond taal en communicatie? 

Volg een bootcamp  van 4 sessies 'Duidelijk taalbeleid en heldere communicatie in je organisatie'.